investigación sobre fuente

INVESTIGACION SOBRE FUENTE



YESICA CADENA MEJIA
JOEL QUIÑONEZ
ADRIANA ZARATE OSORIO



MARIA DEL CARMEN BAYONA VELASQUEZ
INSTRUCTORA


GESTION DEL TALENTO HUMANO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDISAJE (SENA)

FUNDACION MAGDALENA
29 DE ABRIL DE 2011



INTRODUCCION


En el siguiente trabajo definimos los tipos de fuentes existentes en una empresa referentes al reclutamiento de personal, las políticas, los canales, el entorno y los procedimientos internos sobre presupuesto para proveer fuentes.

El reclutamiento tiene como objetivo garantizar el ingreso de personal idóneo a la empresa. Presenta un conjunto de técnicas como principal estrategia y su principal objetivo es elegir a las personas con talento y conocimientos específicos.
















TIPOS DE FUENTES

1. Desde el punto de vista de la función que desempeñan dentro del ordenamiento se distinguen:
• Fuentes que concretamente crean derecho; como leyes, decretos, reglamentos, contratos colectivos.
• Fuentes que contribuyen a aclarar o a suplir un Derecho o una laguna que pueda presentarse: Derecho Natural, analogía, equidad, principios generales del Derecho.
• Fuente intermedia: La jurisprudencia, cuya misión es más bien dar mayor realce a la aplicación concreta de cada una de las fuentes mencionadas.
2. Según la jerarquización de las fuentes en términos generales, pero teniendo en cuenta los principios generales de nuestro Derecho, es posible establecer el siguiente orden de prelación:
• La Constitución, con sus leyes complementarias
• Leyes, Decretos y Reglamentos complementarios del Código
• Reglamento Interno de Empresa
• Contrato individual
• Contrato colectivo

3. Otra clasificación es la que distingue: fuentes Directas e Indirectas.
• Directas: usos, costumbres, leyes, decretos, reglamentos, ordenanzas municipales, edictos de policía, reglamentos de higiene y seguridad
• Indirectas: jurisprudencia judicial o administrativa, los contratos colectivos, reglamentos de la empresa, doctrina, principios generales del Derecho, justicia, social, moral, equidad.


FUENTES DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando sin dirección precisa. El problema fundamental de la organización es establecer fuentes de suministro de recursos humanos, localizadas en el mercado, que le interesen específicamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento.
La identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual la administración de RH puede:
• elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la proporción de candidatos /candidatos preescogidos para selección, como la de candidatos /empleados admitidos
• disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento
• reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la aplicación de sus técnicas.

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la organización exigirá a los candidatos, se necesita la investigación externa y la interna del candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a través de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso.








MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o desempleados.
Los candidatos, empleados disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.
El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal), o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento Interno exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas.

CANALES

Los canales son los métodos para la identificación de candidatos. Los canales más usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento".
También están los llamados candidatos espontáneos que se presentan en las oficinas del empleador solicitando trabajo o envían su curriculum vitae. Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal.

• Recomendaciones de los empleados de la empresa: la práctica presenta varias ventajas. En primer lugar, es probable que el personal especializado conozca a otros técnicos difíciles de localizar. En segundo lugar los candidatos que llegan por este canal, ya poseen conocimiento de la empresa y pueden sentirse atraídos. Y en tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente presentaran similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes.

• Anuncios en la prensa: los periódicos o las revistas especializadas son utilizados por muchos reclutadores ya que llegan a mayor número de personas. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Esta práctica posee varias desventajas. Puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa respuesta. Además cuando se identifica la compañía empleadora no es posible buscar un candidato para reemplazar a uno actual. Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del candidato. El aviso ideal debe incluir estos mínimos elementos
- Las responsabilidades del empleo y no un título desprovisto de sentido para el lector como auxiliar o consejero.
- La manera en que el solicitado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y la información inicial que debe presentar.
- Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.

• Agencias de empleo: estas compañías ofrecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas espontaneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato.
• Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo: es un nivel más especializado que las agencias y contratan recursos humanos específicos. Operan mediante la búsqueda activa entre los empleados de otras organizaciones. Estas practicas operativas se cuestionan a nivel ético y se las acusa de "piratería institucional"

• Instituciones educativas: las universidades, escuelas técnicas y otras instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jóvenes con moderadas peticiones salariales. comúnmente se colocan carteles en la facultad que interesa o se sostienen conversaciones con profesores, asesores y alumnos.

• Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que constituye un canal idóneo para identificación de expertos de alto nivel.

• Sindicatos: este canal es muy útil para la identificación de técnicos, obreros especializados, etc.










ENTORNO DE RECLUTAMIENTO

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites de ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:
• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
• Políticas de la compañía.
• Planes de recursos humanos.
• Prácticas de reclutamiento.
• Requerimientos del puesto.


POLITICAS

Son las guías o normas que se establecen en la empresa, para una gestión más eficaz, teniendo la responsabilidad de formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos humanos, y lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia.

Estas políticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el Recurso Humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección.

Ejemplos:
• Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos.
• El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo.
• Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de selección técnica.
• Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de la organización.
• El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica sobre la cual se desarrollará la selección. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas.
• El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los postulantes, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus condiciones aptitudinales, de personalidad y salud.
• La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de selección.
• El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un marco de estricta ética.
• Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden de méritos de los postulantes.
• La edad máxima para el ingreso a la empresa, será de: funcionarios y ejecutivos 30 años, personal técnico y auxiliar 25 años.






PROCEDIMIENTOS INTERNOS SOBRE PRESUPUESTO PARA PROVEER FUENTES

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
La empresa invierte mucho dinero en las fases de selección por ello se necita mucho tiempo en ese proceso y el tiempo es igual a dinero.

El reclutamiento presenta un conjunto de técnicas como principal estrategia:
• Fase de preselección
• Análisis y evaluación de hojas de vida
• Verificación de datos y referencia
• Entrevista para la identificación y evaluación de competencias organizacionales
• Toma de decisión en fase de preselección
• Fase de selección
• Aplicación de pruebas psicométricas y psicotécnicas
• Test de inteligencia, aptitudes, personalidad y proyectivos
• Aplicación de técnicas para la identificación de competencias funcionales
• Pruebas situacionales
• Entrevista con el jefe inmediato
• Presentación de informe final de selección
• Retroalimentación del proceso de selección
• Retroalimentación a candidato seleccionado
• Retroalimentación a candidatos internos no seleccionados
• Retroalimentación a candidatos externos no seleccionados
• Fase de evaluación del proceso de selección/ inducción

Se necesita un minucioso examen para escoger a esa persona idónea que ocupara la vacante a disposición, ya que si se escoge mal esa persona generara retrasos, perdidas en la empresa y tocaría volver a invertir dinero para un nuevo reclutamiento.